| Mr_Justice | Дата: Среда, 26.09.2012, 12:41 | Сообщение # 1 |
Группа: Администраторы
Сообщений: 30
Статус: Offline
| При издании приказа об увольнении работодатель должен и обязан соблюдать все нормы, предусмотренные КЗоТ, иначе такой приказ может быть признан незаконным в судебном порядке.
В связи с развитием предпринимательства резко увеличилось количество нарушений трудовых прав граждан, особенно в части соблюдения порядка увольнения работников по инициативе предприятия. Многие руководители коммерческих предприятий и частные предприниматели, использующие труд наёмных работников, считают, что нормы трудового законодательства их не касаются и к ним не относятся. На самом деле это не так. Ст. 3 КЗоТ (Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. с изменениями и дополнениями) гласит:
Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.
В соответствии со ст. 48 КЗоТ и п. 2.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утвержденной Приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 г. № 58) с изменениями и дополнениями (далее — Инструкция № 58) причина увольнения должна строго соответствовать формулировкам, указанным в КЗоТ, со ссылкой на соответствующий пункт и статью. При нарушении этого правила изменение формулировки увольнения производится в судебном порядке.
Существует ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой применение следующих дисциплинарных взысканий:
- выговор,
- увольнение.
Под неисполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей подразумевается неисполнение им действий, обязанность осуществлять которые предусмотрена приказами, распоряжениями, должностными инструкциями и т.д.
Под ненадлежащим исполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей подразумевается выполнение работником действий, но не надлежащим образом, т.е. не до конца или вопреки инструкциям, правилам и т.д.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:
- за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
- за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
- за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ).
Решающую роль в признании систематичности неисполнения работником своих обязанностей по ст. 147 КЗоТ играет такая мера дисциплинарного взыскания, как выговор.
Если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия работник вновь допустил серьезное нарушение дисциплины, он может быть уволен по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Прежде чем применить данную меру взыскания, следует убедиться, что невыполнение работником своих обязанностей произошло без уважительных причин. К таким обстоятельствам относятся подтверждённые документами или свидетельскими показаниями: болезнь, даже если не было больничного листа, уход за заболевшим членом семьи, нерегулярная работа транспорта (авария, опоздание и др.), сдача экзаменов и зачётов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на работу.
Учитывая возможность судебного оспаривания работником своего увольнения, факты нарушения трудовой дисциплины следует тщательно документировать.
Для этого до применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. Об отказе от дачи письменного объяснения составляется акт за подписью нескольких лиц. В акте излагаются обстоятельства правонарушения, объяснения работника и факт отказа работника от письменного изложения своих объяснений. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления. При этом не должно учитываться время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Если все-таки работник отсутствовал по указанным причинам, то дисциплинарное взыскание не может быть к нему применено после шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ). За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок ч. 4 ст. 149 КЗоТ.
Аналогично документируется прогул работника. Прогулом считается отсутствие на работе в течение трех часов подряд или суммарно на протяжении рабочего дня. Увольнение за прогул возможно только тогда, когда он не был обусловлен уважительными причинами. Не являются уважительными причинами прогула нахождение в медвытрезвителе, самовольное использование без согласия с администрацией отгулов, очередного отпуска. Для увольнения за прогул по п. 4 ст. 40 КЗоТ не требуется систематичности его совершения.
При увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения по п. 7 ст. 40 КЗоТ нахождение работника в таком состоянии надо зафиксировать в медицинском заключении или хотя бы в акте общей формы. Для увольнения по данному основанию также достаточно одного случая появления на работе в состоянии опьянения. Причём Закон не ставит возможность увольнения работника в зависимость от того, появился он в нетрезвом виде на территории предприятия в рабочее или нерабочее время.
Сама процедура увольнения работника
Прежде всего необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пп. 3,4,7 ст. 40 КЗоТ. Соблюдены ли требования ст. 147-1, 148 и 149 КЗоТ, правила и порядок применения дисциплинарного взыскания. В частности, не закончился ли установленный для этого срок, не применялись ли уже за этот проступок дисциплинарные взыскания, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок и предыдущая работа работника.
Нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности или во время пребывания его в отпуске.
При увольнении работника следует соблюсти все требования ст. 116 КЗоТ, своевременно рассчитаться с уволенным работником и выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку не позже дня увольнения (п. 4.1 Инструкции № 58).
Необходимо учитывать последствия незаконного увольнения работника
При незаконном увольнении уволенный работник может подать исковое заявление в суд о восстановлении его на работе и выплате среднемесячной зарплаты за все время вынужденного прогула.
Суд может принять решение о выплате работнику среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула и также решение о выплате среднемесячного заработка в случае, когда неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника.
При этом сумма начисленной такому работнику заработной платы подлежит обложению налогами на общих основаниях плюс судебные издержки, увеличивающие реальные убытки предприятия.
Руководителю следует также помнить, что за незаконное увольнение работника он отвечает и личным карманом. Если увольнение произведено с нарушением законодательства, или если руководитель задержал исполнение решения о восстановлении работника (которое подлежит немедленному исполнению), то на него, как на должностное лицо, возлагается обязанность возместить весь ущерб, причинённый предприятию, оплатой времени вынужденного прогула работника (ст.237 КЗоТ). Размер возмещения определяется исходя из полного возмещения ущерба (п. 8 ст. 134 КЗоТ).
Причем, кроме материальной, к руководителю применяется и уголовная ответственность за грубое нарушение законодательства о труде. В своем Письме от 20.12.2001 г. № 06/2-4/169 Министерство труда и социальной политики Украины указывает, что незаконное увольнение с работы всегда является грубым нарушением законодательства о труде.
Статья 172 Уголовного кодекса Украины (далее — УК Украины) предусматривает уголовную ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также за иное грубое нарушение законодательства о труде.
Ч. 1 ст. 133 УК Украины за незаконное увольнение работника или неисполнение решения суда о восстановлении на работе по личным мотивам, а равно иное грубое нарушение законодательства о труде, на работодателя налагается штраф от 50 до 200 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет.
|
| |
| |
